W dniu 11 października 2022 r. Sąd Najwyższy - Izba Pracy i Ubezpieczeń Społecznych wydał ciekawy wyrok dotyczący kryteriów wyboru osób kwalifikujących się do wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony.

Przybliżając stan faktyczny sprawy: ośrodek wychowawczy dla nieletnich wypowiedział młodemu pracownikowi umowę o pracę zawartą na czas nieokreślony ze względu na zmniejszenie się etatów w zakładzie pracy, na co bezpośrednio wpłynęły zmiany organizacyjne i mniejsza liczba wychowanków ośrodka. Pracodawca wskazał również na powrót do pracy niektórych pracowników, którzy wcześniej czasowo nie wykonywali pracy. Tym samym w ośrodku wychowawczym powstał „przerost” zatrudnienia.

Zdaniem ośrodka zwolniony pracownik kwalifikował się do wypowiedzenia mu umowy o pracę, bowiem inni pracownicy powracający do pracy posiadali dłuższy staż pracy, wyższe kwalifikacje i stopień awansu zawodowego oraz większe doświadczenie niż powód. Część tych z powracających pracowników uzyskała już uprawnienia emerytalne i mogła uzyskiwać dochody z tego tytułu, natomiast powód był młodym pracownikiem, mającym 29 lat, dla którego praca w ośrodku była jedynym źródłem utrzymania. W wolnym czasie pomagał za darmo jako wolontariusz w klubie sportowym.

Zarówno Sąd I, jak i II instancji przyznał rację pracodawcy, uznając, że wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę było zgodne z prawem i prawidłowe w zakresie wskazanej przyczyny zakończenia z pracownikiem stosunku pracy. Zwolniony pracownik złożył skargę kasacyjną do Sądu Najwyższego

W uzasadnieniu swojego wyroku Sąd Najwyższy zwrócił uwagę na konieczność określenia przez pracodawcę jasnych i obiektywnych kryteriów doboru pracowników kwalifikowanych do zwolnienia. Najważniejszymi kryteriami oceny powinny być m.in.: przydatność pracownika do pracy, jego kwalifikacje i umiejętności zawodowe, doświadczenie, staż i przebieg dotychczasowej pracy, dyspozycyjność wobec pracodawcy. Kryteria te mogą mieć jednak różną wagę i żadne z nich nie ma charakteru rozstrzygającego.

Sąd Najwyższy wyraźnie podkreślił, że przy kwalifikowaniu poszczególnych pracowników do zwolnienia należy – poza wyżej wymienionymi kryteriami – uwzględniać także zasady współżycia społecznego, takie jako posiadanie przez pracowników alternatywnego źródła dochodu lub łatwość jego pozyskania, konieczność samodzielnego utrzymania dziecka, bycie jedynym żywicielem rodziny, niepełnosprawność czy inną szczególną sytuację osobistą pracownika.

I tak Sąd Najwyższy stwierdził, że: „wybór pracownika do zwolnienia może być uznany za sprzeczny z zasadami współżycia społecznego, gdy sytuacja osobista tego (zwalnianego) pracownika jest znacznie gorsza niż pozostałych osób zatrudnionych na stanowiskach objętych redukcją.” W takiej sytuacji zwolnienie dla młodego pracownika, utrzymującego się jedynie z pracy w ośrodku, było bardziej dolegliwe niż dla osoby, która uzyskała uprawnienia do emerytury i w każdej chwili mogła na nią przejść, uzyskując w ten sposób pewne źródło dochodu.

Tymże wyrokiem Sąd Najwyższy wskazuje, że pracodawca, dokonując koniecznej redukcji miejsc pracy, powinien mieć na względzie także niepowtarzalną sytuację osobistą określonych pracowników, w tym przede wszystkim możliwość utrzymania z innych źródeł albo łatwość w uzyskaniu nowej pracy.

ZOBACZ: Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 11 października 2022 r., sygn. I PSKP 77/21, LEX nr 3442187 (stan prawny na dzień publikacji posta) 

Zamieszczone treści nie stanowią porady prawnej w indywidualnej sprawie, lecz mają charakter wyłącznie informacyjny. W celu skorzystania z usług zapraszam do kontaktu.