Przepisy kodeksu pracy przewidują dwa rodzaje umów o zakazie konkurencji: zawieraną w okresie trwania stosunku pracy oraz tę obowiązującą po ustaniu zatrudnienia.

Poczynając od samej definicji zakazu konkurencji wskazać należy, iż jest to zakaz prowadzenia działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy przez pracownika (przykładowo w ramach jednoosobowo prowadzonej działalności gospodarczej) bądź świadczenia pracy na podstawie umowy o pracę lub innej umowy przez pracownika (np. zlecenia, o dzieło, umowy agencyjnej) na rzecz podmiotu prowadzącego działalność konkurencyjną względem pracodawcy.

Wspomniany zakaz, aby wiązał strony umowy, musi przybrać formę pisemną i wiąże w zakresie ustalonym umową.

W razie naruszenia zakazu konkurencji przez pracownika, pracodawca może dochodzić od pracownika wyrównania szkody. W okresie trwania zatrudnienia odpowiedzialność pracownika jest ograniczona do wysokości maksymalnie trzymiesięcznego wynagrodzenia przysługującego pracownikowi w chwili wyrządzenia szkody, chyba że pracownik wyrządził szkodę umyślnie – wówczas odpowiada on do pełnej wysokości szkody. Przyjmuje się z uwagi na powyższe ograniczenie odpowiedzialności materialnej pracownika, że nie jest dopuszczalne zastrzeżenie kary umownej na wypadek naruszenia przez pracownika zakazu konkurencji w okresie obowiązywania umowy o pracę.

W przypadku zawarcia umowy o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia umowa ta winna - poza zachowaniem formy pisemnej oraz wskazaniem zakresu zakazu konkurencji - wskazywać okres trwania zakazu oraz przewidywać wypłatę pracownikowi przez pracodawcę odszkodowania za powstrzymywanie się od działalności konkurencyjnej. Odszkodowanie to nie może być niższe od 25% wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji. Przepisy dopuszczają wypłatę odszkodowania w miesięcznych ratach.

Z kolei w zakresie umowy o zakazie konkurencji zawieranej po ustaniu zatrudnienia dopuszczalne jest zastrzeżenie kary umownej na wypadek naruszenia tego zakazu. W razie zastrzeżenia kary umownej, w ocenie pracownika w wysokości rażąco wygórowanej, ten może żądać jej zmniejszenia, jednakże trzeba pamiętać, by zarzut miarkowania kary umownej był wyraźnie wyartykułowany przez pracownika w postępowaniu sądowym. Orzekł o tym Sąd Najwyższy w wyroku o sygnaturze I PK 257/17: „przesłanką miarkowania kary umownej dochodzonej przez pracodawcę za naruszenie zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy jest zgłoszenie w postępowaniu sądowym wyraźnego żądania przez byłego pracownika (art. 484 § 2 k.c. w związku z art. 300 i art. 101² § 3 k.p.). Wniosek o oddalenie powództwa nie jest takim żądaniem.”

W razie ustania przyczyn uzasadniających wprowadzenie zakazu konkurencji lub niewywiązania się przez pracodawcę z obowiązku wypłaty pracownikowi odszkodowania, zakaz konkurencji przestaje obowiązywać przed upływem terminu na jaki umowa go ustanawiająca została zawarta. 

PODSTAWY PRAWNE:

Art. 101^1-4  oraz art. 114-122 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz. U. z 2023 r., poz. 1465)

Art. 484 ustawy z dnia 23 kwietnia 1964 r. Kodeks cywilny (Dz. U. z 2024 r., poz. 1061)

Wyrok Sądu Najwyższego - Izby Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 28 lutego 2019 r., sygn. I PK 257/17, OSNP 2019/11/129

Stan prawny na dzień publikacji wpisu.

Zamieszczone informacje nie stanowią porady prawnej w indywidualnej sprawie. W celu skorzystania z usługi prawnej zapraszam do kontaktu. Kancelaria nie ponosi odpowiedzialności za sposób wykorzystania przedstawionych treści.